Sandhed, bevidsthed og valg – fundamentet for god ledelse
Mange spørger mig, hvordan det er at være selvstændig og hvorfor jeg har valgt at arbejde med udvikling af ledere og lederteams. Svaret starter egentlig langt tidligere i mit liv.
Jeg bliver ofte spurgt, hvordan det er at være selvstændig.
For mig føles det egentlig ret naturligt.
Jeg flyttede hjemmefra som 17-årig. Ikke fordi jeg skulle – men fordi jeg ville. Jeg havde en stærk lyst til at stå på egne ben og finde min egen vej.
Måske er det også derfor, jeg i dag arbejder med udvikling af ledere og lederteams.
Når jeg arbejder med ledere, starter jeg næsten altid samme sted:
Jeg beder dem fortælle, hvor de kommer fra. Hvad bragte dem derhen, hvor de er i dag?
Der er altid en historie.
En historie om ambitioner, værdier, tilfældigheder – og nogle gange også frygt.
I arbejdet med The Human Element taler vi om tre grundprincipper:
Sandhed. Bevidsthed. Valg.
Sandhed handler ikke om én objektiv sandhed. Den findes sjældent i ledelse.
Men der findes en personlig sandhed – om hvad vi tænker, føler, frygter og ønsker.
Når vi tør sige den højt, sker der ofte noget interessant.
Det er som om en rygsæk bliver lagt fra skuldrene. Der opstår lethed. Autenticitet. Og en større bevidsthed om, hvem vi er – og hvem vi ikke er.
Bevidsthed giver os mulighed for at vælge.
Og valg er i virkeligheden kernen i både livet og ledelse.
Jeg møder mange ledere, der fortæller, at de giver stort råderum, har flade strukturer og leder meget coachende.
Men god ledelse er ikke at lede på én bestemt måde.
God ledelse er evnen til at være fleksibel i sin adfærd.
I The Human Element arbejder vi med tre grunddimensioner i samarbejde og ledelse:
Inklusion. Kontrol. Åbenhed.
Bag vores adfærd ligger behov – og ofte også frygt.
Derfor kræver god ledelse, at vi kan bevæge os:
Nogle gange invitere mere ind.
Andre gange tage mere styring, end vi måske har lyst til.
Og nogle gange være mere åbne og ærlige, end vi plejer.
Det kræver selvindsigt.
For hvis du ikke kender dig selv – dine behov, dine mønstre og dine triggere – bliver din ledelse hurtigt styret af autopilot.
Derfor starter næsten al god ledelsesudvikling samme sted:
Med dig selv.
Det er også derfor, jeg har stiftet LeaderHubs – og valgt at arbejde med The Human Element i Danmark.
Hvis du er nysgerrig på arbejdet med The Human Element eller på, hvordan vi arbejder med lederudvikling i LeaderHubs, så ræk endelig ud.
cpw@leaderhubs.com
+45 20 42 85 89
Case: Skiftehold hos Procter & Gamble
METODEN I PRAKSIS
Af Don White, Senior Human Element Practitioner og Coach. Han har arbejdet 26 år i Procter& Gamble og er i dag konsulent, hvor han arbejder med både administrerende direktører og nyansatte teamledere.
Efter mange års brug af konkordans beslutningstagning har jeg lært, hvordan metoden ikke skal bruges, men også hvordan man med metoden kan opnå succes. I arbejdet med skiftehold hos Procter & Gamble, skabte vi med konkordans som beslutningsmetode konsekvente, målbare og ofte fantastiske resultater.
Konkordans er designet til at fremme empowerment og sikre ansvar. Processen eliminerer muligheden for, at nogen kan indtage offerrollen.
Valg
I en konkordans-beslutning kan jeg få alt, hvad jeg vil, men ikke nødvendigvis alt, hvad jeg ønsker. Jeg er nemlig tvunget til at vælge mellem at få hvad jeg vil, og at få min vilje. Konkordans kræver en større grad af modenhed hos gruppens medlemmer, end en demokratisk proces gør. Demokratiet har som udgangspunkt at flertallet vinder, altså en vinder-taber tilgang, hvor de fleste tænker, a tde kan få, hvad de vil, når den anden giver op.
Hvad vil jeg?
Når vi anvender konkordans, bliver det essentielt for processen, at jeg som medlem af gruppen/teamet ved, hvad jeg virkelig vil. Konkordans processens tvinger mig til at gøre mig klart, hvad der er vigtigst for mig.
Åbenhed
Konkordans virker, når jeg under afstemninger og diskussioner udtrykker åbent, hvad jeg vil (min intention), og begrunder hvorfor. Dette står i modsætning til en tilgang, hvor jeg argumenterer med at være vigtigst, eller at “jeg har ret”. Sidstnævnte tilgang vil hurtigt fostre “fløje” efterfulgt af en frustrerende "vinder-taber"-konflikt, hvor vi reelt spilder hinandens tid. En konkordansgruppe er karakteriseret ved, at alle har forpligtet sig på ærlighed og vedvarende stræben efter selvbevidsthed. Vi bruger hinanden til at afgøre, når et gruppemedlem er selvbedragerisk; "JA" metoden sikrer, at alle ærligt udtrykker deres tanker og følelser.
Ingen undtagelse
Som gruppemedlem kan jeg til enhver tid afgive kontrollen, men jeg er bundet af gruppens endelige beslutning, uanset hvad. Hvis jeg af en eller anden grund ikke er til stede på tidspunktet for en afstemning, er jeg også bundet af beslutningen. Når jeg ikke deltager opgiver jeg mit veto. Den, der vælger ikke at deltage i et konkordansbeslutningsmøde, stemmer "JA". Der er ingen undtagelse. Dette lukker døren for muligheden for at kunne sige "Jeg stemte ikke om dette, så jeg behøver ikke at overholde det." At underminere beslutninger er ikke mere tilladt end f.eks. at ødelægge maskiner i produktionen.
Mere om Veto
Hvis jeg er uenig med flertallet, og jeg tror, de ikke forstår min holdning eller værdsætter, hvor stærkt jeg føler for et emne, er jeg tilbageholdende med at engagere mig. Men hvis jeg får mulighed for at give udtryk for minmening, beskrive grundlaget for den og fortælle, hvor vigtig sagen er for mig, vil jeg være mere tilbøjelig til at overveje den andens holdning. Uanset hvad resultatet bliver, vil konkordansindebære, at alles tanker og følelser overvejes. Det indebærer også, at jeg ikke skal bekymre mig om, hvorvidt mit synspunkt ville have sejret, hvis de andre bare havde forstået, hvad jeg virkelig mente.
Nysgerrig på mere?
Konkordans kan kombineres med andre værktøjer, fx Decision Styles, der tydeliggør forskellige præferencer i beslutningsprocesser. Samlet set giver det dig som leder en stærk ramme for at skabe både bedre beslutninger og stærkere relationer ikke mindst i forandringer.
Hvis du vil vide mere om, hvordan du kan bruge konkordans og andre metoder fra The Human Element i dit ledelsesarbejde, eller du er nysgerrig på at drøfte ledelsesgrundlag ,teamudvikling ol, er du mere end velkommen til at tage kontakt.
Charlotte Pontoppidan Wise
Stifter og ledelsesrådgive, LeaderHubs
+45 2042 8589